第250章 最終幻想

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11月26號，

沐陽針對他自己發現的問題，召開設計與銷售部門的會議。

很多人搞不清楚老闆開會的目的，但大家還是帶上筆記本和筆，要做好筆記的準備。

嗯，哪怕不做筆記，也要裝個樣子，要表示出對老闆的尊重，不少人都是這個心態。

工作做得好是另外一回事，但學會表現，也是一種人際競爭力和職場生存法則。

“董事長這一次要求研發人員不管領導還是小囉囉都參與開會，到底是什麼事嗎？”

“你問我，我問誰呀，你看老大的臉色，好像也是不懂。”

“我看都是我們技術部門的人，咦，銷售部門的楊總也在。”

“大家多聽聽吧，董事長肯定有重要的話說，說不定能學到一些乾貨。”

五個技術專案組人員112人，有幾個在出差沒法參加，再加上幾十個技術部的實習生，還有銷售部門的幾個領導，在公司的也參加了。

近兩百人開會，會議安排在培訓教室，勉強能坐下這麼多人。

這些實習生是第二次參加董事長的會議，第一次是歡迎會，平時那是沒有機會參加的，他們就是小透明。

董事長的傳說一直流傳在公司裡和民間，他們平時見多沐陽，但很少能聊上幾句。若是能得到董事長的關注，都可以被同事羨慕。

今天沐陽表情有些嚴肅，員工們看到老闆後立刻安靜下來。

“召集大家來開這個會，是有些感悟，想與大家分享。”沐陽說道。

接下來，沐陽說不少話，主要內容就是不要以為他說的就是對了、要不斷地最佳化設計和工藝、要敢於質疑、要給他們出錯的機會，有出錯才會有成長。

同時，沐陽還提出要求，每個月，銷售部要把客戶的要求匯總起來，講一講自己公司的產品有哪些不好，有哪些好的，然後講給研發部門聽，設計人員要多聽聽市場的聲音，不要閉門造車，要懂得隨著市場規律而改變，要敢於創新。

當然，每一個創新，都要進行評估，不是說隨便對老產品進行最佳化。

因為一個大的變動，牽扯到很多東西，比如說工裝可能要改變、工藝要改變等等，成本肯定會大大提升，要評估值不值得進行改變。

沐陽還要求，設計人員要跟蹤自己設計的東西，多下車間瞭解情況，不同公司不同裝置不同人員，都會對設計出來的東西有影響，特別是一些老員工，喜歡套用老公司的設計經驗，在星海集團有可能就不適用，必須做出改變。

會議中，沐陽給研發部人員灌輸了不少理念。

這些研發部人員，有些人個性很強，很難聽進別人的意見，沐陽直接提出來了，說明做事不要過於太自信，要多聽工人的意見，但也不能太過於相信工人的意見，要有自己的分析判斷。

有些工人說話只從自己的利益出發，跟他們說話，他們不一定說真話。

沐陽的話，個性員工還是聽他的，主要是沐陽的個人魅力，還有老闆是真正懂技術的，不管碩士還是博士，論技術，他們在老闆面前就是一個小學生。連老闆都要常下車間，都要和氣跟工人討論問題，他們憑什麼做不到。

有一種領導力的說法，一共五個層次，職位、認同、生產、立人和巔峰。

第一種層次是靠屁股上的位置，下屬並不定信服，只是因為他是領導不得不聽而已，現實中很多領導處於這個層次，比如靠關係混上去而沒領導能力的領導。

最高的一種即巔峰，即領袖氣質，代表他在所有行業的地位與影響力，極少人進入這個層次。

但是，沐陽已經具備這樣的領導能力，很多是靠他的個人魅力來征服員工。

個人魅