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這兩年也一直在留意年輕有為的小夥子。
這個年代也確實不缺聰明的年輕人，他生意合作伙伴家的那位公子就挺不錯，算是門當戶對。
自己手下也有個年青人，國外留學回來，一表人才，能言善辯，腦子很靈活。
另外還有幾個侯選，都各有優點。
只可惜大女兒一心要進入娛樂圈，極力抗拒父母安排的相親，最後鬧到離家出走。
關文彥對此並不是很擔心，等大女兒在娛樂圈玩夠了，自然會收心回家，接受安排。
直到洛修的出現，讓他覺得那幾個所謂青年才俊，似乎也沒有那麼優秀。
人就怕有對比。
如果小女兒自己找了個100分的老公，而父母給大女兒安排一個90分的，大女兒日後夫妻鬧矛盾，會不會埋怨父母沒有給她選到良人？
關文彥這麼一想，更加覺得那幾個貨要不得。
無論多優秀的父母，面對兒女的終身大事，總是操心過多。
……
洛修和關詩雨沒有在大艮山待多久，便直接飛回羊城。
趁著電商這兩個月比較空閒，洛修把公司每年一次的旅遊安排在8月份。
旅遊的地點有兩個，一個是國外，一個是國內。
並不是高層的全部去國外，低層的全部留在國內。
洛修在公司推行的是扁平化的管理，甚至沒有什麼高低層之分。
能夠出國旅遊的標準只有一個，那就是你是同組員工中業績排名前五。
你是一名客服，那麼客服資料指標前五名即可出國旅遊。
你是一名運營，那麼同樣需要在眾多運營中，業績達成率排名前五。
當然，這也不是絕對的公平。
如果作為客服，你需要在上百個客服中競爭五個名額，而作為專案負責人，只需要在十個人中競爭五個名額。
但專案負責人想要做到業績前五，所承受的壓力可比客服大多了。
洛修作出這樣的福利制度，最終目的也不是為了公平，而是為了激勵。
上半年你是組內業績最好的客服，那麼下半年你可能會成為客服組長，也有可能會成為推廣或者運營，給你更大的任務。
如果你能夠一直在同崗位成為最優秀的那部分，你身上的擔子就會越來越大，直到你達到自己的能力極限，停留在這一級別再也上不去。
對於這種已經沒有培養潛力的員工，除了崗位應有的工資之外，額外能夠得到的激勵當然是最少的。
這一次最終能夠出國遊的員工有五十多位，剩餘的在國內遊。
經過投票，品如集團首次出國遊的地點是——泰國普吉島。
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